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第204章(2 / 2)

他也去合资公司打听了流水线工人的工资,比腾飞一线工人的平均工资低100块。

一线工人的工资高,福利待遇好,算是腾飞员工结构中最稳定的一批人了。

大半天看下来,狄思科在心里直叹气。

只有狄嘀嘀这个小吃货最开心。

冰淇淋吃了,带来的两瓶AD钙奶也喝了,公园里有推着三轮车叫卖驴打滚的,她又吃了半块。

以她的实力,本来能全吃掉的,可惜吃到一半的时候,一颗活动的小乳牙被黏了下来。

这回好了,两颗门牙还没长齐,下边的牙又掉了一颗。

父女俩在文化宫里,就近找了一间最高的房子,将狄嘀嘀的小乳牙扔到了房顶上,期盼第二代新牙可以快点长出来。

*

女明星在周末太过放纵,糖分摄入严重超标,被亲妈禁止吃甜食一个礼拜。

狄思科也因为监管不力,被媳妇批评了一顿。

父女俩对坐着唉声叹气,相互挤了挤眼睛后,又很快散开各自反省了。

公司里来了新经理,但狄思科的工作并不比以前轻快。

董事会负责审议战略,抓大方向上的把控,下达业绩指标以后,经营工作由总经理主导。

所以,狄思科现在的主要工作放在战略部署和资源整合方面。

腾飞旗下的子公司不少,年初又在港岛设立了分公司,工作千头万绪。

可他这阵子最头疼的,还是人才流失和薪酬的问题。

领导层为此开了几次会,提出了几种解决方案,都因为体制问题而搁浅了。

狄思科为此翻看了好多相关资料,其实早在85年的时候,上面就颁发了一个《关于国营企业工资改革问题的通知》,明确提出过,“企业职工工资的增长靠本企业经济效益的提高,国家不再统一安排企业职工的工资改革和工资调整。”

这话是啥意思呢?

这说明在调整工资,搞薪酬改革这方面,企业其实是有自主权的。

但是为啥大家这么多年都不改呢?

都怕承担责任呗。

薪酬改革,那是要拉开职工之间收入差距的。

以前是吃大锅饭,后来是按劳分配,再改的话,就是按“知”分配了。

知识型人才赚得多,劳动密集型的相对较少。

万一被对此不满的职工告到上面去,那企业的整个领导班子都得吃挂落。

所以,只要上面没明确要求改革,大家就一直拖着。

就像前几年的腾飞一样,用除了工资以外的其他福利,将人才留住。

狄思科也不想触碰这个雷区,可是,两个高级工程师的出走,让他不得不正视这个问题了。

他最近一直想找机会跟市领导聊聊,正好赶上市里组织下半年的人事、劳动、教育工作会,一般企业领导都不愿意出席这种会议,狄思科听说以后,主动要求跟全开瑞一起去开会。

当即便收获了对方长达三秒钟的诧异注视。

不怪Carry总惊讶,这次会议开了整整一上午,临近午饭才有一点自由讨论时间。

听到可以举手发言以后,狄思科第一个高高举起了手。

张副市长放下茶杯,见他这么积极踊跃,就笑着点名说:“腾飞的狄总有话要说,那狄总先说说吧。”

劳动局的领导也开起了玩笑:“张市长,人家现在已经是狄董事长了,可不能叫狄总。”

“哈哈,大家叫什么都行,喊我一声小狄,我也应承。”狄思科站起身,接过工作人员拿过来的话筒说,“刚才马局长提到了国有企业人才流动的问题,我也想讲一讲我们腾飞的情况。”

“好啊,大家都聊一聊,集思广益嘛。”

“现在很多经济学学者和企业家,为企业提出了三条安全线的考核标准,当然我更愿意称之为死亡线。越过这三条线,距离企业的死期就不远了。”

“三条线的第一条,就是刚才马局提到的人才流动的问题。在经营正常的企业内,如果员工的流动和淘汰率低于2%,那就很危险了。我们腾飞跟大多数国有企业一样,基层年年进新人,但淘汰是没有的,大家好不容易捧上了铁饭碗,咱能淘汰谁啊?”

“但我们公司的人才流动率是超过2%的,”狄思科作出一个无奈的表情,“这个数据达标,并不能让我们高兴起来,为啥呢?因为这流动的2%中,大多是中高层技术和管理人员。”

“说到这里,我正好再提一下第二条线,企业中的高级技术和管理人员要占企业的10%以上,我们腾飞能达到39%。看起来似乎还不错,然而,前年这个数据是43%,去年是41%。我们腾飞是一家规模达到5800人的企业,每年流失2%,就说明,每年有一百多名高级技术人员和管理人员从我们公司离开了。”

“这些高级技术人才,都是我们自己从头培养起来的,腾飞几近破产时,他们没走,如今腾飞的情况好转了,他们反而选择了离开。”

“只能说,腾飞和这些人才是相互成就的,他们的知识和技术帮助腾飞实现了飞跃,而腾飞这个牌子打响以后,我们腾飞的人才,也成了人才市场上的香饽饽,被私企和三资企业盯上了。”

张副市长插话问:“腾飞既然已经发现了问题,现在找到补救措施没有?”

“我们想过,但时代变了,以前可以用集体荣誉,精神信仰将人留住,现在则更需要经济利益的牵绊。高级工程师在国企里能拿四五千块的月薪,在咱们看来已经很高了,但高工们却大多对此不满意。”

“举个很简单的例子,我们腾飞有个工程师跟我说,他有个大学同学,读书的时候样样不如他,但人家在外企拿15万年薪。而他呢,蹲在国企里守着每月五千块过日子,一年不到六万,首先心理就失衡了。”

“现在能打动人的,无非是房子、车子、票子,我想着票子咱给不了,要不就在房子和车子上想想办法,给人家增加点福利。”

马局问:“这么丰厚的条件,也没能将人留住?”

狄思科不能说人还在公司好好待着呢,只一脸沉重地答:“有合资企业给他开了30万的年薪,这么多钱握在手里,啥样的房子车子不能买啊?”

众人都沉默了。

其他企业领导纷纷窃窃私语,国企留不住人是普遍现象,大家各自的单位里每年都要走不少人。

不过像腾飞这个30万年薪的,是他们听过年薪最多的。

“我最近专门接触了本单位和外单位的一部分职工,我发现,基层员工是最稳定的,基本没有流动。中层员工对收入有不满,但因为工资与市场均价相差在2倍以内,有补贴和其他福利补偿,大多数人摇摆不定一阵子以后,都能选择留下来。但高层人员,只要被外界联系到,基本都会跳槽。”

像他这样面对百万年薪依然固守本心的,那可真是不多见。

当然了,他的底气是有钱媳妇给的。

“提到了工资,我就正好再说一说第三条死亡线。咱们现在的工资构成是基本工资加奖金,基本工资是固定的,奖金是活动的,如果活的部分低于15%,那就接近死亡线了。腾飞的工资结构中,活的部分有30%,但是对于职工的激励作用仍然不明显。国际上很多知名企业在这部分会达到70%……”

狄思科握着话筒接着说:“企业家们经营企业,当然不能贴着死亡线经营,必然要向着更好的方向发展。刚才张市长提出,要为国企厂长经理试行年薪制,我们腾飞也有幸成为了十二个试点企业之一。”

“但是,对于腾飞来说,比激励领导层更重要的是,激励高级技术人才。我们腾飞需要遏制人才流失,尽快打一场人才保卫战!”

“腾飞已经成为了高层管理人员的年薪制试点,希望市里可以考虑,在试点年薪制的同时,也让我们腾飞成为薪酬改革的试点!”

全开瑞暗道,只要成为改革试点,就相当于拿到了免死金牌。

既然是试点,就有可能成功,也有可能失败。

即使真的有职工对薪酬改革不满,闹到了上面去,那也是改革带来的阵痛。

私下改革和试点改革,意义是大不一样的。

这是给腾飞的管理层上了一道保险啊!

全开瑞默默感慨一番狄思科手腕老练,就起身声援道:“张市长,马局,我们董事长刚才说的,就是腾飞整个领导班子的心声。别说咱们市里,就是放在全国,也没有一个可以参考的国企薪酬改革案例,我们腾飞已经到了不得不改的地步,愿意当第一个吃螃蟹的人,不论成功还是失败,我们都愿意给其他兄弟单位提供一个参考!”

其他兄弟单位的领导:“……”

只要市里同意改革,那我们也敢上啊!

腾飞这俩人真是贼精贼精的。

*

贼精的腾飞二人组并没能在当天得到答复。

隔了一个多礼拜,在狄思科以为没戏的时候,市领导才把他们喊去了办公室。

市里原则上同意将腾飞立为薪酬改革试点,但是希望腾飞不要冒进,要注意维持稳定。

狄思科和全开瑞当然点头答应。

另外,市里还会由劳动局、财政局、审计局派出精干力量组成工作组,专门到腾飞支持,同时也是监督薪酬改革。

可以可以,狄思科二人全盘接受。

即使劳动局和财政局不来人,他们也要上门请教的。

这回直接将人送到腾飞来,还省了他们的麻烦呢!

回到单位以后,两人叫上了总会计师翁佩云,商量制定薪酬改革的方案。

基层员工和高层管理人员先放一放,咱们着重解决高级技术人员的问题。

按照之前开会商讨的办法,除了现在正在实行的基本工资和岗位薪酬,腾飞还打算给技术人员增加短期激励,以及长期激励,也就是所谓的“金手铐”。

以防技术人员总想着跳槽,必须将企业发展与他们的经济利益捆绑到一起。

“苏工他们等了有一阵子了,要是一直拖着,大家也没心思工作,虽然具体方案还没定下来,但咱们可以先跟两位工程师谈谈,透个口风,也让他们尽快安心投入工作。”狄思科商量道,“全总,要不咱们分头行动,我跟苏工谈谈……”

30万的年薪不是那么好谈的,狄思科先把担子接了过来。

全开瑞颔首说:“那行,我明天找王工聊聊。”

狄思科下班回家的路上,都在琢磨苏工那三十万的年薪,他得把那副金手铐夸出花来,才可能打动苏工呀!

结果刚迈进大门,就迎面跟正要出门的母子三人撞上了。

“你们娘仨干嘛去?”

“看老外去!”狄嘀嗒语气里满是兴奋。

“去哪儿看老外啊?你又不是没见过老外,兴奋个什么劲儿!”

“这次不一样,”姐姐激动道,“我们能看到南韩人啦!”

狄思科看向媳妇,“你们去哪儿看南韩人啊?”

“去我大哥家,”于童将挎包交给儿子,让他们先上车,“于小胖他们学校来了一批南韩的留学生,我嫂子前几个月就帮于小胖提交了申请,可以让一个男生在他们家寄宿。”